Options D'Achat D'Actions Erisa

Réponses rapides Plans d'options d'achat d'actions pour les employés De nombreuses entreprises utilisent des plans d'options d'achat d'actions pour les employés pour compenser, retenir et attirer des employés. Ces plans sont des contrats entre une entreprise et ses employés qui donnent aux employés le droit d'acheter un certain nombre d'actions de la société à un prix fixe dans un certain laps de temps. Le prix fixe est souvent appelé le prix d'exercice ou d'exercice. Les salariés qui reçoivent des options d'achat d'actions espèrent tirer profit en exerçant leurs options d'achat d'actions au prix d'exercice lorsque les actions se négocient à un prix supérieur au prix d'exercice. Les entreprises réévaluent parfois le prix auquel les options peuvent être exercées. Cela peut se produire, par exemple, lorsque le cours d'une action de l'entreprise est tombé en dessous du prix d'exercice initial. Les entreprises réévaluent le prix d'exercice comme moyen de conserver leurs employés. Si un différend se pose quant à savoir si un employé a droit à une option d'achat d'actions, la SEC n'interviendra pas. Le droit de l'État, et non le droit fédéral, couvre ces différends. À moins que l'offre ne soit admissible à une exemption, les sociétés utilisent généralement le formulaire S-8 pour enregistrer les titres offerts en vertu du régime. Sur la base de données SEC EDGAR. Vous pouvez trouver un formulaire S-8 de l'entreprise, décrivant le plan ou comment vous pouvez obtenir des informations sur le plan. Les plans d'options d'achat d'actions des employés ne doivent pas être confondus avec le terme ESOP ou les plans d'actionnariat salarié. Qui sont des plans de retraite. Maison 187 Articles 187 Comment choisir un plan de stock d'employés pour votre entreprise Beaucoup d'entreprises que nous rencontrons ont une assez bonne idée de quel type de plan d'actionnariat salarié qu'ils veulent utiliser, généralement basé sur des besoins spécifiques et des objectifs. Cependant, parfois, ils pourraient être mieux servis par un autre type de stock plan. Et pourtant d'autres disent qu'ils aimeraient avoir un plan d'actionnariat salarié, mais ils ne savent pas ce qu'il pourrait être. Cet article va vous initier le chemin vers le choix et la mise en œuvre du ou des plans plus adaptés à votre entreprise. Plans pour une participation élargie des employés Commençons par examiner rapidement les principales possibilités de participation élargie des employés. Un plan général est un plan dans lequel la plupart ou tous les employés peuvent participer. Un plan d'actionnariat salarié (ESOP) est un type de régime d'avantages sociaux des employés fiscalement qualifiés dans lequel la plupart ou la totalité des actifs sont investis (c'est-à-dire, En stock de l'employeur. À l'instar des régimes de participation aux bénéfices et des régimes 401 (k), qui sont régis par plusieurs lois semblables, un ESOP doit généralement comprendre au moins tous les employés à temps plein qui remplissent certaines conditions d'âge et de service. Les employés n'achètent pas réellement d'actions dans un ESOP. Au lieu de cela, la société contribue ses propres actions au plan, contribue de trésorerie pour acheter son propre stock (souvent à partir d'un propriétaire existant), ou, le plus souvent, le plan d'emprunter de l'argent pour acheter des actions, avec la société rembourser le prêt. Toutes ces utilisations ont des avantages fiscaux importants pour l'entreprise, les employés et les vendeurs. Les employés gagnent graduellement leurs comptes et reçoivent leurs prestations lorsqu'ils quittent l'entreprise (bien qu'il puisse y avoir des distributions avant cela). Près de 13 millions de salariés dans plus de 7 000 entreprises, pour la plupart détenues de près, participent aux ESOP. Un régime d'options d'achat d'actions accorde aux employés le droit d'acheter des actions de la société à un prix déterminé pendant une période déterminée une fois l'option acquise. Donc, si un employé obtient une option sur 100 actions à 10 et le prix des actions monte à 20, l'employé peut exercer l'option et acheter ces 100 actions à 10 chacun, les vendre sur le marché pour 20 chacun, et la poche la différence. Mais si le prix de l'action ne dépasse jamais le prix de l'option, l'employé ne fera tout simplement pas l'exercice. Options d'achat d'actions peuvent être donnés à aussi peu ou aussi peu d'employés que vous le souhaitez. Près de neuf millions de salariés de milliers d'entreprises, tant publiques que privées, détiennent actuellement des options d'achat d'actions. Autres formes de plans d'actions individuels: Les actions restreintes donnent aux salariés le droit d'acquérir des actions, par don ou achat, à la juste valeur de la valeur actualisée. Ils ne peuvent prendre possession des actions, cependant, une fois certaines restrictions, habituellement une exigence d'acquisition, sont remplies. Le stock fantôme paie une prime en espèces ou en actions future égale à la valeur d'un certain nombre d'actions. Lorsque les attributions d'actions fantômes sont réglées sous forme de stock, elles sont appelées unités d'actions restreintes. Les droits à la plus-value d'actions donnent droit à l'augmentation de la valeur d'un nombre désigné d'actions, habituellement payées en espèces, mais parfois réglées en actions (ce qui est appelé un SAR). Les attributions d'actions sont des attributions directes d'actions aux employés. Dans certains cas, ces actions ne sont octroyées que si certaines conditions de performance (entreprise, groupe ou individu) sont remplies. Ces attributions sont généralement appelées actions de performance. Un régime d'achat d'actions des employés (ESPP) est un peu comme un plan d'options d'achat d'actions. Il donne aux employés la possibilité d'acheter des actions, généralement par le biais de retenues sur la paie sur une période d'offre de 3 à 27 mois. Le prix est habituellement actualisé jusqu'à 15 du prix du marché. Souvent, les employés peuvent choisir d'acheter des actions à un rabais sur le prix le plus bas soit au début ou à la fin de la période d'offre ESPP, ce qui peut encore augmenter la décote. Comme avec une option d'achat d'actions, après l'acquisition du stock de l'employé peut le vendre pour un profit rapide ou de conserver sur elle pendant un certain temps. Contrairement aux options d'achat d'actions, le prix réduit intégré dans la plupart des ESPP signifie que les employés peuvent profiter même si le cours des actions a baissé depuis la date d'octroi. Les entreprises établissent habituellement des ESPP en tant que plans de l'article 423 fiscalement qualifiés, ce qui signifie que presque tous les employés à temps plein avec deux ans ou plus de service doivent être autorisés à participer (bien que dans la pratique, beaucoup choisissent de ne pas le faire). Beaucoup de millions d'employés, presque toujours dans des entreprises publiques, sont dans ESPPs. Les ESOP ne sont pas des options Les gens qui sont familiers avec les options d'achat d'actions et rencontrent le mot ESOP pensent parfois que cela signifie Plan d'options d'achat d'actions pour les employés, mais cela ne signifie rien du genre, comme expliqué ci-dessus. ESOPs et les options sont totalement différentes. L'ESOP n'est pas non plus un terme générique pour un plan d'actionnariat salarié mais il a une définition juridique très spécifique. (À l'extérieur des États-Unis, ESOP signifie diverses choses, allant des régimes américains ESOP aux plans d'options d'achat d'actions.) L'option incitative d'achat d'actions n'est pas un terme générique Une autre erreur courante est que l'option d'achat incitative est un terme général pour les options d'achat d'actions Employés, etc. En fait, l'option d'achat d'actions incitative est l'un des deux types d'options d'achat d'actions compensatoires (l'autre type est l'option d'achat d'actions non qualifiée) et elle a des exigences juridiques très spécifiques. Situations typiques Après avoir couvert les plans que vous pourriez utiliser, voyons où ils s'inscrivent dans des situations typiques d'entreprise: Entreprises privées (étroitement détenues) Entreprises qui prévoient aller au public ou être acquises (startups de haute technologie, etc): Malgré tout le stock Le marché et les changements de règles comptables qui ont eu lieu au cours de la dernière décennie, les options sont encore la monnaie de choix quand il s'agit d'attirer et de retenir de bons employés de nombreux travailleurs de haute technologie ne prendra pas un emploi sans options. Comme la société va public, il est commun de mettre un plan d'achat d'actions en place ainsi. Cependant, les droits d'appréciation des actions et les actions restreintes suscitent de plus en plus d'intérêt. Entreprises étroitement détenues avec des propriétaires qui cherchent à vendre tout ou partie de leur stock: Un ESOP est généralement le meilleur choix. Dans la plupart des cas, l'ESOP emprunter de l'argent pour acheter les actions, mais la société peut juste mettre en espèces pendant plusieurs années dans une vente progressive. Les entreprises peuvent utiliser les dollars avant impôts pour acheter un propriétaire out8212 il n'y a pas d'autre moyen de le faire que d'un ESOP. Si la société est une société C (plutôt que S), le propriétaire, si certaines conditions sont remplies, pourra éviter de payer des impôts sur le produit de la vente, à condition qu'ils soient rachetés en actions et obligations de sociétés américaines. Les options d'achat d'actions ne fonctionneraient pas du tout. Les sociétés traditionnelles étroitement détenues qui resteront privées mais n'ont pas un propriétaire de vente: Si votre compagnie ne va pas éprouver un événement de liquidité (aller public ou être acquis), alors vous avez plusieurs choix. Un ESOP offre de loin le plus d'avantages fiscaux aux employés et à l'entreprise, mais il exige que les attributions de stock soient effectuées sur la base d'une rémunération relative ou d'une formule plus uniforme, sous réserve de l'acquisition des droits et des exigences de service. Les droits d'appréciation des actions ou le stock fantôme sont généralement le meilleur choix si vous souhaitez offrir des récompenses aux employés en fonction du mérite ou d'une autre base discrétionnaire. Avec des options d'achat d'actions ou un plan d'achat d'actions, votre entreprise devrait créer un marché pour le stock, ce qui pourrait créer coûteux et lourds questions de droit des valeurs mobilières. Les options ou plans d'achat sont donc généralement utilisés uniquement comme rémunération de la direction dans ces sociétés. Sociétés publiques D'une certaine façon, les entreprises publiques ont plus de souplesse dans le choix d'un plan d'actions, car (1) il ya un marché pour le stock, ce qui signifie que la société n'a pas besoin de le racheter des employés (2) Le stock est déjà enregistré, et (3) ils ont généralement des budgets plus importants que les entreprises privées, dont certains, par exemple, s'abstenir de payer les sommes lourdes associées à la mise en place d'un ESOP. Ainsi, le processus de sélection a moins à voir avec l'élimination des plans qui ne fonctionnent simplement bien et plus à faire avec la pesée de leurs avantages et inconvénients. Les options d'achat d'actions, les droits à la plus-value des actions et le stock fantôme (et, dans une moindre mesure, les plans d'achat d'actions) sont particulièrement utiles lorsque vous recrutez les types d'employés qui les attendent comme condition d'emploi. Et avoir des employés acheter des actions par le biais d'options et des plans d'achat peut être une source de revenus pour l'entreprise. Cependant, n'oubliez pas ESOPs comme un plan à long terme, fiscalement avantageux, le ESOP peut aider à la fois une entreprise et ses employés à développer une véritable culture de propriété. L'utilisation d'un plan 401 (k) pour les stocks de l'employeur dans une entreprise publique est plus controversée. Dans le sillage des scandales comptables à Enron et d'autres sociétés, des dizaines de poursuites ont été déposées contre les employeurs et les fiduciaires de plan pour ne pas retirer stock de l'employeur comme une option de placement dans un 401 (k) plan andor continuer à contribuer entreprise stock comme un match. Le même processus a commencé dans la foulée de l'effondrement boursier de 2008 et 2009. Les employés ont commencé à transférer plus d'actifs sur le stock de l'employeur (de 19 au début de la décennie à environ 10 à la fin), et les entreprises sont devenues Plus prudent sur la surcharge des stocks de l'entreprise dans les plans. Pour plus d'entreprises, ce cours est prudent. Dans de nombreux cas, vous voudrez avoir au moins deux types de régimes: par exemple, un régime d'options d'achat d'actions à plus grande échelle, un régime d'options d'achat d'actions, un régime d'options de cadres supérieurs, Dépendent des désirs et des besoins de votre entreprise et de vos employés. Très petites entreprises privées sur un budget Que faire si votre entreprise est très petite (peut-être 7 ou 10 employés), les plans de rester de cette façon, et le coût de la mise en place d'un ESOP ou même un plan 401 (k) semble prohibitif Il n'y a pas facile Réponse pour vous peut-être un bonus annuel en espèces basé sur le rendement de l'entreprise serait mieux qu'un plan d'actions. Vous pouvez lire notre guide conceptuel sur la propriété des employés pour les très petites entreprises pour plus d'idées et une base générale sur les questions. Actions synthétiques Les actions synthétiques se rapportent à des plans tels que les actions fantômes ou les droits à la plus-value d'actions (SAR) qui procurent aux employés un paiement, habituellement en espèces, en fonction de l'augmentation de la valeur des actions de la société. Les salariés peuvent recevoir des actions plutôt que des espèces dans le cas d'actions fantômes réglées en actions, ce qui est habituellement appelé un plan d'unités d'actions restreintes. Les plans d'actions synthétiques sont relativement faciles à créer et à maintenir, et ils ne sont généralement pas assujettis aux lois sur les valeurs mobilières. Le stock sous-jacent doit toujours être évalué de façon raisonnable (pas simplement une estimation par le conseil d'administration ou une formule simple) et les subventions sont traitées comme une rémunération à des fins comptables. Si les régimes sont conçus pour payer à la retraite ou à une certaine date dans l'avenir, ils pourraient être considérés comme des régimes de retraite et donc être soumis aux règles complexes de la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés (ERISA) si elle n'est pas limitée à un petit nombre de des employés. Les régimes avec des paiements typiques de trois à cinq ans ne sont pas un problème. Où aller d'ici Un article comme celui-ci ne peut que gratter la surface d'un sujet compliqué. Les suggestions faites ici ne sont que des suggestions et peuvent ne pas correspondre à votre situation particulière8212 pourquoi le titre ci-dessus lit les situations typiques. Il est essentiel que vous vous éduquer davantage et, si vous mettez en place un plan, embaucher les bonnes personnes pour vous aider. Pour en savoir plus Notre site contient de nombreux articles sur la propriété des employés. Une longue introduction générale à tous ces plans est un aperçu complet de la propriété des employés. Nous avons aussi de nombreuses publications. Allant de courts mémoires d'émission à de longs livres. Un bon point de départ si vous ne savez pas quel type de plan que vous voulez est Le Guide des décideurs à la rémunération équité. Conseils et suggestions personnelles Si vous êtes un membre de la CENO ou si vous vous joignez à nous, vous pouvez appeler ou envoyer un courriel avec des questions ou simplement pour avoir une discussion générale. Nous suggérons toujours aux membres qui décident quel (s) plan (s) à utiliser consultez-nous. En outre, vous pouvez nous louer pour parler à votre entreprise ou de fournir des conseils d'introduction. L'embauche de fournisseurs de services pour mettre en place votre plan Il est crucial non seulement que vous être bien informé, mais aussi que vous engagez des professionnels expérimentés, qualifiés et éthiques. Lisez notre article sur le choix des fournisseurs de services et consultez notre annuaire de fournisseurs de services. Les membres ont accès à un Répertoire des prêteurs d'ESOP dans l'espace réservé aux membres de notre site. Et n'oubliez pas. Un plan d'actionnariat salarié peut signifier très peu pour les employés à moins que vous ne le communiquez bien Comme vous explorez ce que nous avons à offrir, ne manquez pas nos ressources sur la communication des plans aux employés (tels que The ESOP Communications Sourcebook. Communiquer aux employés) ainsi que nos ressources de propriété culturelle. Pour obtenir un guide détaillé sur le choix et la conception des plans d'actionnariat des entreprises, consultez le Guide des décideurs sur la rémunération à base d'actions. L'option d'achat d'actions par les employés 8211 Espèces menacées En raison des retombées des scandales d'Enron, Worldcom et de nombreuses autres entreprises, Se concentrer sur les pratiques de rémunération des entreprises. Les options d'achat d'actions sont devenues un sujet particulier de contrôle en raison de leur utilisation généralisée, de la taille croissante des subventions accordées aux cadres et des énormes gains réalisés par certains dirigeants sur les ventes d'actions à des prix artificiellement gonflés résultant de tromperie (et, dans certains cas , Frauduleuses). En réponse à ces préoccupations et à d'autres, les sociétés, les actionnaires, les organismes de réglementation et les groupes de surveillance ont tous pris ou proposé diverses mesures susceptibles de modifier profondément les pratiques d'achat d'actions des dernières années. Bien que les options d'achat d'actions de la haute direction aient été au centre des efforts de réforme, les options octroyées aux employés de niveau inférieur dans le cadre de régimes à options élargies seront également touchées, et certaines propositions de réforme seront appelées 8220a. Associée à la récente baisse du marché qui a réduit la composante d'options d'achat d'actions exigée dans les régimes de rémunération des dirigeants et à la situation actuelle du marché du travail dans laquelle les grandes subventions aux options sont moins nécessaires pour attirer les travailleurs, question. Contexte. La croissance des options d'achat d'actions en tant que composante de la rémunération a été spectaculaire, en commençant dans le cas de la rémunération des dirigeants avec l'acceptation générale de la notion selon laquelle une participation dans la société est nécessaire pour 8220aligner les intérêts de l'exécutif avec ceux de la Actionnaires.8221 Un point de vue quelque peu comparable selon lequel une participation dans l'entreprise augmente la productivité et la fidélité des travailleurs de niveau inférieur a également contribué à l'adoption de plans d'intéressement à base large par de nombreuses entreprises. La disparité dans le traitement comptable d'une subvention boursière par rapport à une subvention optionnelle a fait des options la méthode préférée pour créer cette participation et l'alignement souhaité des intérêts et incitation à la productivité et la fidélité une subvention boursière se traduit par une charge comptable aux bénéfices , Tandis qu'une subvention d'option n'entraîne généralement pas une telle charge, même si l'octroi d'une option d'achat d'actions n'est pas réellement sans coût économique pour la société. Face à un choix entre les subventions d'actions qui réduisent les gains et les subventions d'option sans réduction des gains, les entreprises ont généralement choisi l'approche 8220 sans argent8221 et accordé des options d'achat d'actions. En guise de prime, malgré l'absence de réduction des résultats aux fins de la comptabilité financière, l'exercice d'options d'achat d'actions compensatoires entraîne généralement une déduction de la rémunération qui réduit le revenu imposable de la société. L'utilisation d'options au lieu de subventions d'actions dans les arrangements de rémunération des dirigeants a été encouragée par la législation fiscale dans la mesure où, contrairement au stock restreint réservé aux services, les options pourraient être admissibles à une exception au plafond de 1 million de la rémunération de la direction déductible imposée par Internal Revenue Code . La dépendance vis-à-vis des options s'est accrue pendant le boom de la technologie des années 1990, lorsque les start-up dot-coms avec peu de liquidités pour les salaires ont commencé à utiliser de grandes options d'achat d'actions pour attirer des travailleurs. La taille de ces subventions et les récompenses spectaculaires qu'ils ont produit à leur tour a conduit à un besoin perçu par les entreprises plus traditionnelles d'augmenter la taille de leurs propres subventions d'option afin d'attirer ou de retenir les cadres et les autres travailleurs. Au cours de cette période, les options d'achat d'actions sont devenues une part toujours plus importante de la rémunération totale des membres de la haute direction, passant d'environ 27 pour cent de la rémunération médiane des PDG en 1992 à environ 60 pour cent en 2000. L'efficacité des options d'achat d'actions Avec celles des actionnaires8221 a été généralement acceptée sans aucun doute. Malheureusement, cette acceptation peut ne pas être justifiée. Une importante société de conseil en rémunération des dirigeants a récemment examiné les données de plus de 100 sociétés de 10 groupes industriels différents et a constaté que, bien qu'il y ait une corrélation positive entre le rendement de l'entreprise (par rapport au groupe de l'industrie) Était en fait une corrélation inverse entre le rendement de l'entreprise (par rapport au groupe de l'industrie) et le ratio entre les options sur actions détenues et les actions détenues par la société, c'est-à-dire que la performance de l'entreprise a effectivement baissé à mesure que le ratio d'options détenues par les dirigeants augmentait. Bien que les options d'achat d'actions octroyées aux dirigeants créent incontestablement un incitatif à la performance, l'absence de tout risque à la baisse qui accompagne la propriété réelle des actions peut créer un accent de gestion sur les augmentations à court terme des prix des actions plutôt que sur des performances fondamentales à plus long terme . Les récentes histoires de cadres qui ont retiré de grosses options d'achat d'actions avant que les valeurs d'actionnaires n'aient plongé indiquent clairement que les intérêts de ces dirigeants et des actionnaires de ces sociétés n'étaient pas alignés. L'efficacité des options d'achat d'actions à titre d'incitation pour les employés de base a été remise en question beaucoup plus que l'efficacité des options de la direction en raison des doutes que les travailleurs à ce niveau peuvent avoir une incidence sur le rendement de l'entreprise et, Cependant, certains éléments montrent que les sociétés qui ont un régime d'options d'achat d'actions de grande envergure obtiennent de meilleurs résultats que celles qui ne les ont pas. Même si les raisons précises de cet écart de performance ne sont pas connues, l'octroi d'options de grande envergure peut engendrer un esprit de participation et de participation commune qui favorise un niveau de soins et une efficacité accrus dans l'exécution des tâches. Des entreprises comme Starbucks et Home Depot ont bien fait en utilisant cette approche. Les vents du changement. L'accent renouvelé sur les pratiques de rémunération et les options d'achat d'actions a suscité des suggestions de changements provenant de diverses sources, y compris le Congrès, la Bourse de New York (NYSE), le Nasdaq et le Financial Accounting Standards Board (FASB). Un certain nombre de mesures législatives ont été introduites au 108e Congrès, qui, s'il est adopté, affecterait de manière significative les avantages des options d'achat d'actions tant pour les constituants que pour certains bénéficiaires. Par exemple, la loi 8220 sur la double norme pour les options d'achat d'actions, qui a été introduite cette année au Sénat (art. 182) et à la Chambre des représentants (HR 626), limiterait la déduction d'impôt d'une corporation à l'exercice d'une Une option d'achat d'actions compensatoires au montant que la société considère comme une dépense à des fins de comptabilité financière et de présentation de l'information financière. De plus, la Loi 8220 sur l'abus d'options d'achat d'actions de 20038221 introduite au Sénat (art. 690) imposerait des exigences importantes en matière d'acquisition et de détention pour les options attribuées aux administrateurs et aux membres de la haute direction des sociétés ouvertes. Les propositions de la Bourse de New York et du Nasdaq (qui devraient être approuvées prochainement par la Securities and Exchange Commission) exigeraient, au moins pour les sociétés cotées, que les actionnaires approuvent tout nouveau plan d'options d'achat d'actions et, dans le cas de la NYSE, Modification matérielle d'un plan d'options (avec un test de ligne lumineuse pour déterminer si une modification est importante). Les propositions de la Bourse de New York et du Nasdaq permettront aux actionnaires de saisir davantage d'options sur actions. Alors que les investisseurs institutionnels s'intéressent depuis quelque temps à l'effet dilutif et au coût économique, voire non comptable des subventions de grande envergure (en particulier les subventions aux cadres supérieurs), l'attention portée aux événements récents a élargi cette préoccupation. Par conséquent, l'opposition des actionnaires aux régimes d'options d'achat d'actions s'est accrue et les émissions d'actions devraient constituer un sujet majeur des propositions des actionnaires pendant la saison des procurations de 2003. Par exemple, le système de retraite de la Californie8217, propriétaire de 47 millions d'actions de General Electric, presse la société GE de cesser d'utiliser des options régulières dans ses programmes de rémunération et d'utiliser plutôt des options fondées sur la performance (c.-à - Est satisfaite ou qui ont un prix d'exercice lié à un indice de l'industrie de sorte qu'une récompense est fournie seulement pour la performance supérieure par rapport aux pairs de l'industrie et non pour les augmentations de prix d'actions attribuables à un marché généralement croissant). Le passage à la comptabilisation obligatoire des options à des fins de comptabilité financière est encore plus important. Le Conseil des normes comptables internationales a déjà proposé que les stock-options soient comptabilisées en charges et que le FASB a récemment ajouté à son ordre du jour un nouveau projet visant à prendre en compte les dépenses exigées. Si le changement de règle comptable prenait effet comme prévu, bien qu'une certaine incitation fiscale à l'utilisation des options demeurerait (sauf si les lois fiscales sont également modifiées), le biais des états financiers favorisant les options par rapport aux autres formes de rémunération en actions serait éliminé. Cependant, une proposition semblable du FASB au milieu des années 1990 a échoué en raison de protestations fortes des entreprises et du Congrès. Bien que l'on s'attend largement à ce que la proposition FASB deviendra efficace cette fois en raison de l'environnement post-Enron, l'opposition chauffée est encore à venir des mêmes sources. De fortes objections ont été exprimées par la Coalition internationale d'options d'achat d'actions des employés, un groupe de lobbying composé d'associations professionnelles et d'entreprises qui s'opposent à la comptabilisation des dépenses obligatoires. Les entreprises de haute technologie (qui ont traditionnellement fait largement appel à des options d'achat d'actions dans leurs programmes de rémunération) ont été particulièrement actives dans leur opposition. Le chef de la direction de Cisco Systems a déclaré que la comptabilisation obligatoire des options pourrait entraîner le déplacement des emplois technologiques à l'étranger et le PDG d'Intel a suggéré qu'en raison de la difficulté d'évaluer les options compensatoires, Les cadres supérieurs à certifier leurs états financiers de la société conformément à la Loi Sarbanes-Oxley. Un groupe de 15 sénateurs américains a récemment envoyé une lettre au FASB écrivant l'obligation de dépense d'options 8220fatal blow8221 qui 8220efficacement mettre fin à l'utilisation de plans d'options d'achat d'actions à large et leur capacité à contribuer à l'augmentation de la productivité, Et à la croissance de l'économie.8221 La législation a également été introduite à la fois dans la Chambre et le Sénat qui empêcherait la SEC de reconnaître comme principes comptables généralement reconnus toutes les nouvelles normes comptables relatives au traitement des stock options8221 (un euphémisme pour l'option obligatoire de dépense ) Pour une période d'au moins trois ans au cours de laquelle les nouvelles exigences en matière d'information sur les options seraient surveillées (la Loi sur la transparence du régime d'options d'achat d'actions fondée sur le chemin de fer de 2003 8221 HR 1372, S. 979). Il reste à voir si ces protestations seront à nouveau suffisantes pour endiguer la marée en faveur de l'option de dépense. Un certain nombre de sociétés (dont GE, Coca-Cola et Wachovia) ont annoncé leur intention de commencer à traiter les octrois d'options à titre de dédommagement avant même que ce traitement devienne obligatoire. Les actionnaires d'Apple Computer, de NCR et de Delta Air Lines ont récemment approuvé, malgré l'opposition des sociétés, des résolutions non contraignantes appelant ces sociétés à traiter les options comme une dépense, et une proposition similaire n'a été rejetée que par les actionnaires d'IBM. En outre, bon nombre des principaux cabinets comptables (y compris KPMG, Ernst amp Young, PricewaterhouseCoopers, Deloitte amp. Touche, BDO Seidman et Grant Thornton) ont, à des degrés divers, préconisé la comptabilisation des options. L'avenir de l'option. Alors, qu'est-ce que ces évolutions signifient pour l'avenir de l'option d'achat compensatoire L'augmentation de la responsabilité envers les actionnaires serait probablement suffisante pour réduire le taux et la taille des octrois d'options, en particulier pour les dirigeants. En outre, l'effet défavorable sur le résultat net résultant de la comptabilisation des options peut rendre plus difficile pour une entreprise de justifier (ou peut-être plus exactement, peut-être une entreprise pour justifier) ​​les méga-subventions aux cadres supérieurs qui était devenu assez courante. Une réduction du nombre d'options accordées serait également le résultat si les comités de rémunération ont pris au sérieux les recherches récentes indiquant qu'une sur-dépendance à l'égard des options d'achat d'actions à titre d'incitatif pour les dirigeants pourrait effectivement entraîner une baisse du rendement de l'entreprise. De fait, des enquêtes récentes sur la rémunération des dirigeants indiquent que, pour l'année civile 2002, le nombre d'options attribuées aux cadres supérieurs et la valeur de ces subventions ont diminué de façon significative par rapport aux subventions en 2001. Au moins, ces facteurs ont mis en péril Rôle récent de l'option d'achat d'actions comme le roi incontesté des incitations à l'équité. Cependant, aucun des facteurs mentionnés ci-dessus ne devrait signifier la disparition de l'option d'achat d'actions comme une incitation pour les cadres supérieurs ou, en dépit de protestations contraires, entraîner la fin des subventions d'options générales pour les travailleurs de base. Les entreprises continueront d'avoir besoin de mécanismes d'incitation pour leurs cadres et employés, et ces mécanismes incitatifs continueront vraisemblablement à faire appel à un certain type de composante capitaux propres. Bien que le coût des options et les autres modifications proposées (autres que le moratoire proposé sur les options obligatoires de dépense) rendraient les options d'achat d'actions moins attrayantes qu'aujourd'hui, l'effet réel de ces changements est d'éliminer un biais collectif en faveur des options d'achat d'actions et de créer un Plus équitable dans la concurrence pour déterminer quel type d'incitation est le plus approprié (une détermination qui devrait varier d'une compagnie à l'autre). Même si toutes les modifications proposées devaient entrer en vigueur, les options ne seraient pas intrinsèquement moins attrayantes que les solutions de rechange disponibles, comme les primes en espèces, les bourses d'actions et les droits d'appréciation des actions. Chacune de ces solutions de rechange produirait généralement les mêmes conséquences, voire moins favorables, en tant qu'options, et elles pourraient avoir d'autres inconvénients (comme une flexibilité réduite dans le moment de la comptabilisation du revenu ou la réduction des liquidités disponibles à d'autres fins ). Par conséquent, les options d'achat d'actions, peut-être avec des caractéristiques axées sur le rendement, peuvent encore jouer un rôle significatif et efficace à la fois dans une politique équilibrée de rémunération des hauts dirigeants qui inclut aussi l'appropriation réelle et continue des actions et dans un vaste programme de rémunération, Fichiers. Lorsque vous considérez tous les avantages et les inconvénients, il semble que les options d'achat d'actions continuera d'être une partie de la plupart des programmes de rémunération pendant un certain temps, à la fois pour les cadres et les travailleurs de base. Bien que son rôle puisse évoluer, l'option n'est pas encore sur le point d'exister. Catégories